Увольнение сотрудников

К процессу увольнения нужно подходить тщательно. Как минимум формулировка увольнения в трудовой книжке должна точно соответствовать положениям ТК РФ.

В соответствии со статьей 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора, актуальными для индивидуальных предпринимателей, являются:
• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.


Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Понятно, когда работник увольняется сам. И если у предпринимателя нет особого желания его удерживать, то процесс взаимного расставания обычно бывает довольно мирным. Гораздо важнее предпринимателю знать свои права, когда он сам вынужден увольнять работников.
Если предприниматель устраивает своим работникам испытание при приеме на работу, то при неудовлетворительном результате испытания предприниматель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня. При этом придется указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Правда, решение предпринимателя работник имеет право обжаловать в суде.


Гораздо больше возможностей дает статья 81 ТК РФ. Так, трудовой договор можно расторгнуть, разумеется, в случае, если предприниматель прекращает свою деятельность. В этой ситуации основанием для расторжения трудовых договоров с работниками будет исключение предпринимателя из ЕГРИП на основании статьи 22-3 Федерального закона № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
В трудовых договорах нужно заранее прописать сроки предупреждения работников об увольнении и размеры выплачиваемых им выходных пособий. Дело в том, что при стандартной процедуре прекращения предпринимательской деятельности нужно предупреждать работников об увольнении за два месяца и выплачивать им выходные пособия в размере, установленном для работников организаций (ст. 178 и 180 ТК РФ).
Решение об увольнении предприниматель должен оформить приказом по форме или № Т-8, или № Т-8а.


Следующее основание для расторжения трудового договора сокращение численности работников предпринимателя. Но при этом нужно соблюдать важное правило. Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у предпринимателя работу. При этом следует предлагать как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом предприниматель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местах обязательно тогда, когда это предусмотрено коллективным или трудовым договором.


Точно такие же предложения предпринимателю придется делать и в случае, если он решит уволить работника из-за его несоответствия выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством. Без проведения аттестации уволить работника по указанному основанию невозможно.
Так как проведение аттестации, результаты которой могут быть приняты судом (в случае, если уволенный работник все-таки обратится в суд за восстановлением на работе), дело довольно хлопотное и трудное, следует обратиться к специалистам, которые могут все это правильно юридически оформить.


Прямая вина работника.
Оснований для увольнения работников, когда есть их прямая вина, достаточно много.
Во-первых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Это основание для увольнения нельзя путать с не соответствующей работе квалификацией. Последнее основание определяется по итогам аттестации и выявляет, что работник профессионально непригоден. А вот неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин — это нарушение поведенческое. Иначе говоря, когда работник умеет работать, но в силу каких-то личных негативных причин не желает исполнять свои обязанности.
Грань тут достаточно тонкая, а в трудовой книжке должна быть правильная ссылка на трудовое законодательство, иначе увольнение может быть оспорено в суде.
Поэтому, прежде чем увольнять работника по такому основанию, настоятельно рекомендуем посоветоваться с юристом. Это обойдется, вероятно, дешевле, чем последующее посещение судов, вполне возможное принудительное восстановление уволенного сотрудника на работе и выплата ему всех положенных за незаконное увольнение компенсаций.
Во-вторых, есть и такое основание для увольнения, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, в том числе коммерческой, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в.том числе разглашение персональных данных другого работника. В статье 139 ГК РФ дано определение коммерческой и служебной тайны: это информация, имеющая действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; к ней нет свободного доступа на законном основании, и ее обладатель принимает меры по охране ее конфиденциальности;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;.
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• представление работником работодателю-предпринимателю подложных документов при заключении трудового договора.


У предпринимателя должны быть на руках документы, которые подтверждают факт грубого нарушения. Это акты, свидетельские показания, объяснительные, приговоры суда, постановления государственных органов и т. д. и т. п.
Так, например, нарушение нормативных требований охраны труда (за которое можно уволить работника) должно быть подтверждено документами, которые приведены в Постановлении Минтруда России № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».